Tan solo hace 10 años la forma en que las empresas identificaban y reclutaban talento era totalmente distinta a la practicada en la actualidad. Muchas funciones en la organización han cambiado desde entonces y el talento ha ido creciendo en capacidad, colaboración y liderazgo.

Muchas empresas se han tardado en identificar las nuevas características de los empleados debido en parte a los constantes cambios y a la evolución constante en Recursos Humanos, competencias, experiencia y nuevas formas de hacer las cosas. Organizaciones que no son flexibles tienen cierta resistencia y “ceguera” a estos cambios ya sea por cultura o comodidad estructural, ello les hace perder competitividad e innovación.

Si anteriormente los mejores en el mercado eran aquellos que tenían acceso a grande montos de capital y financiamiento, grandes campañas de marketing e inversión publicitaria, hoy la economía se basa en encontrar los mejores talentos en el mercado, pero sobre todo buscar los medios adecuados para convencerlos y atraerlos a las compañías mediante esfuerzos reales para que se pueden desarrollar en grandes ambientes de riqueza en el conocimiento.

Hace algunos años los empleados tenían mayores obstáculos para decidir sobre sus carreras profesionales, su movilidad en el mercado era poca y eran sumamente fieles a sus empresas. Hoy más que nunca los profesionales tienen las riendas de sus carreras y la libertad de elegir a que empresa quieren ir, esta ventaja ha sido bien aprovechada con la llegada exponencial de las redes sociales y las comunidades virtuales donde la filosofía es construir y compartir, lo que los lleva a ser más competitivos.

Los empleadores entonces incursionan en La Economía del Talento (Talent Economy), donde conseguir a empleados brillantes forma una diferencia real para la competitividad, la creatividad y la diferenciación.

 

La Economía del Talento

En una entrevista publicada en Forbes y concedida para O´Reilly Comunications, Jeff Weiner CEO de Linkedin habla sobre este concepto:

 “... La economía, en general, va a ser cada vez más impulsada por el talento. El mundo ha evolucionado. Si uno mira hacia atrás en la historia, hemos pasado de una era agraria a la revolución industrial, seguida de una era de la información - sin duda una "meta" era la información - y creo que estamos en la transición hacia una economía de talento. Cuando no se trata sólo de la información que usted conoce, sino a quién conoces y la información que poseen.

... El conocimiento está evolucionando tan rápido, creo que es igual, si no, lo más importante, tener acceso y estar conectado a las personas que tienen el conocimiento que más necesitan para hacer su trabajo ... El talento se va a conducir, donde el valor se crea.”

Basados en los comentarios de Weineer los empleadores deben estar muy atentos y activos sobre las estrategias de atracción de talento, preocupados por darles los mejores beneficios no solo económicos.

Los empleados ahora construyen su reputación mediante branding personal, se dan a conocer y se conectan con otros profesionales. Daniel Shapero comenta al respecto

“Los profesionales han acudido a las redes en línea como LinkedIn, construyeron sus marcas profesionales, conectados con sus pares y, fundamentalmente, están actualizando sus perfiles, incluso cuando no está buscando un puesto de trabajo.”

 

Employer Value Proposition (EVP)

El Employer Value Proposition es un método de diferenciación que deben usar las empresas para sortear la economía del talento y es la combinación de características, beneficios y formas de trabajar en una organización. Es el acuerdo alcanzado entre la organización y el empleado a cambio de su contribución y el rendimiento. Este "acuerdo" que caracteriza a un empresario y lo diferencia de sus competidores de acuerdo al concepto de Talent Moothie.

Un efectivo EVP puede traer un beneficio significativo. De acuerdo con la Corporate Leadership Councils una propuesta de Employer Value efectivo tare consigo el compromiso de las nuevas contrataciones hasta en un 29%.

Buscar nuevas formas de tener talento en la empresa debe convertirse en una premisa fundamental de la estrategia global de la empresa. Pensemos en la redes que están formando los empleados para conectarse y saber el clima laboral de cierta empresa, las prestaciones de alguna de su interés, o tal vez la velocidad de crecimiento que se permite, por más que trate de gurdar esta información (este o no en la red) esta saldrá de forma natural hacia el mercado y es una forma de publicidad, de usted depende que sea positiva o negativa.

Este momento donde el empleado investiga una empresa es quizá vital ya que es el primer punto de contacto en el Employer Branding, más allá de la publicidad tradicional que maneje, ya que determinara el interés real por trabajar en ella.

Según algunas mediciones, hay hasta 640 millones de profesionales de todo el mundo y 3.3 billones de personas en la fuerza laboral mundial. Imagine poder conectarnos con ellos, teniendo un vínculo para ofrecer nuestras ventajas como empresa y nuestra forma de hacer el trabajo. Entonces para el trabajador no habría ninguna razón para que un trabajo no llenará sus expectativas si el esta dispuesta a trabajar por ello. Incluso los trabajadores que no están en una búsqueda activa de empleo se pueden ver motivados a buscar una oportunidad en su empresa.

 

¿EstÁ preparado para la Economía del Talento?

La pregunta que hago a muchos empleadores al contratarnos es clara, ¿esta preparado para tener y retener al mejor talento? Hay que entender a los empleados 2.0, para ello presentamos algunos puntos importantes para poder ofrecerles un EVP atractivo:

• Revise su sistema de compensaciones: actualice sus sueldos a un punto en el que crea que los empleados se verán fuertemente atraídos o será competitivo en el mercado. Negocie con sus trabajadores nuevas prestaciones que impacten en su vida cotidiana, como seguros, vales o ingresos extra.
• Propicie un clima laboral increíble: no siempre se tiene que gastar grandes cantidades de dinero en motivar a los empleados y crear así un clima entre empleados que sea destacable. Puede revisar este artículo con 15 ideas para hacerlo.
• Aproveche las redes: sobre todo Linkedin, actualmente tiene más de 150 millones de usuarios y aumentando a un buen ritmo. Participe en grupos, resuelva dudas y oferte sus empleos.
• Coleccione algunos testimoniales: sus empleados son el punto central de su Employer Branding, recoja algunos comentarios interesantes y logre con ello conocer mejor a sus empleados.
• Analice su estructura: los empleados más talentosos están hoy acostumbrados a trabajar de manera colaborativa, ¿la estructura de su empresa lo permite? Ponga especial énfasis si su empresa tiene un sistema tradicional de poder y toma de decisiones, desarrolle un programa donde gradualmente se facilite la interacción y el enriquecimiento mutuo.
• Conviértase en una organización 2.0: para profundizar recomiendo el artículo de Virginio Gallardo Las diez cuestiones de las organizaciones 2.0.
• Desarrolle una estrategia: planear que posiciones clave necesita que se cubran en su empresa para enfrentar los objetivos que tenga a corto y mediano plazo, así como los recursos es vital para el desarrollo futuro de su compañía. Integre nuevas posiciones como el Social Employer Branding para hacer más fácil la transición.
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