La esencia de una persona en el trabajo esta marcada por sus valores. Mucho se ha escrito sobre los valores que una empresa debe promover en sus empleados como parte de una integración exitosa y una cultura corporativa que marque una diferencia interna y con su entorno. Se ha responsabilizado a las empresas de crear el ambiente adecuado para que el talento destaque en sus deberes, de crear políticas incluyentes, planes de carrera y crecimiento en la fuerza laboral, incluso la creación de un semillero de líderes. Y es que la búsqueda de talento se ha complicado con el paso de los años, obligando a las empresas a ser cada vez más selectivas, usando cada vez más recursos y dando menores oportunidades al talento con potencial de crecimiento con poca experiencia pero con mucho corazón.

Tal vez estemos pagando hoy las consecuencias de no mirar el valor del talento mas allá de su conocimiento y más por sus capacidades de honestidad, desenvolvimiento, respeto, empatía y liderazgo, desatando una lucha por ser el candidato con más conocimientos,  estudios universitarios o de postgrado, que si bien son sumamente importantes muchas veces carecen de la chispa que activa todo su potencial: pasión.

Los empleadores en general están enfrentando un temor a desarrollar el talento por la volatilidad reciente de los nuevos empleados y por el constante cambio de empresas que manifiestan, perdiendo grandes sumas de inversión en desarrollo humano. En su lugar están apostando por talento con mayor recorrido y experiencia, aunque con ello tengan que pagar sueldos más altos. Anteriormente se podía observar a personas con más de 20 años en su puesto, a empleados retirándose con más de 4 décadas de servicio en las empresas.

 

Deficiencias en los valores

¿Se trata entonces de una falta de compromiso de los empleados de este nuevo siglo?, ¿Es acaso una escases de valores la que nos lleva a decantarnos por otro tipo de perfiles?, ¿las empresas realizan procesos de selección ineficientes en base a su inexperiencia con los nuevos perfiles de empleados?

El punto medular de estas respuestas esta en la poca atención que hemos puesto en ambas partes, del lado del empleador, ha captado poco o nada sobre las necesidades de los nuevos perfiles universitarios que salen al mercado a competir por un puesto, no se ha entendido el tipo de entorno y clima que necesitan las nuevas generaciones, se han negado a cambiar sus políticas y procedimientos en beneficio de climas llenos de innovación y creatividad, perciben como amenaza la soltura y facilidad de encontrar respuestas de los jóvenes en un mundo cada vez más tecnológico, se resisten a modernizarse e implementar soluciones que facilitaran el trabajo de toda la empresa, por ejemplo, software especializado, el talento interno se ha preocupado poco por adquirir nuevas capacidades con las que puedan enfrentar una época de cambios y necesidades constantes, se han preparado muy poco en torno a la convivencia con distintas generaciones y tal vez la más importante, se han negado a crear un verdadero programa que admita a jóvenes llenos de valores.

Por parte de los empleados y nuevos talentos no se han preocupado por crear una marca personal que destaque los valores con igualdad al conocimiento, están estancando el desarrollado de habilidades de ejecución en beneficio del conocimiento dando como resultado poca capacidad de dar resultados, han iniciado un plan de carrera con expectativas tan altas como sus conocimientos, dejan toda la responsabilidad de motivación a las empresas que los contratan, afrontan sus carreras con poco conocimiento en el desarrollo de habilidades empáticas laborales que les ayuden a entender a las organizaciones en las que se desarrollan.

El valor dentro de las compañías no solo tiene que ver con las cualidades más profundas de un ser humano, sino que se relaciona directamente con la fuerza, el empoderamiento de las acciones y retos que afrontan las empresas y empleados para transformarlas en cambios. Estamos en un contexto estático y ciertamente lento para absorber lo mejor del talento de los empleados, no solo para traer beneficios económicos a nuestra entidad sino para tener el máximo desarrollo personal en todos los niveles.

 

Nuevos Retos de RRHH

Los nuevos retos para el esta área nos obligan a hacernos preguntas para hallarlos en el contexto de cada empresa, de cada mercado, responderlas será la base para formular una visión más horizontal. Preguntémonos ¿Qué pasa con el departamento de Recursos Humanos temeroso de nuevos cambios? Mientras otros departamentos como Marketing toman mayor partida en el juego interno, RH se nota pasivo. ¿Acaso no se ha dado cuenta que RRHH 2.0 lo formamos todos los departamentos en la empresa? No solo como elementos que se encuentran dentro de un sistema, sino como piezas clave en la formación, colaboración y creación de nuevas reglas internas, implícitas y explícitas desarrolladoras de innovación.

¿Por qué RRHH aún cree que solo esta para formar, desarrollar o sancionar al personal? Recursos Humanos es mucho más que eso con enormes retos tales como el nuevo panorama en comunicación organizacional, en el coaching de nuevos líderes, y sobre todo en el trabajo en equipo.

¿Qué esta haciendo Recursos Humanos generar una cultura hacia una filosofía 2.0 de compartición, creación de valor por la suma de las piezas y por conducir a los empleados a ser más autodidactas? Entender que hemos pasado a horizonte donde el factor de elección para los empleados está en los valores que porte la empresa con orgullo, transparencia y que ellos coincidan con sus acciones; ya no es suficiente ser una gran empresa, resulta imperioso contar con un sistema de valores fuerte, seamos conscientes o no de ello. Si bien una filosofía 2.0 pura aún es muy lejana, debemos trabajar en poner los cimientos por que otras nuevas generaciones se acercan, que exigirán sin duda una cultura afín, y no hablo de aquellas empresas grandes, con presupuestos enormes y programas de recepción y atracción de talento, me refiero al más de 90% de empresas PyMES que sostienen la economía del país.

¿Por qué no aprender de los jóvenes e incorporar al sistema de valores actual, nuevos usos, horizontes más amplios, capacidades, habilidades y hábitos que nos ayuden a enfrentar la volatilidad e incertidumbre de los mercados? Fomentemos un clima de innovación, creatividad y motivación sin importar el mercado en el que estemos, ya que cualquiera de sus clientes esta sediento de nuevas formas, usos, productos o servicios que rompan lo habitual y tengan una utilidad real en sus vidas, lo que ayuda a generar experiencias de marca, sentimientos y emociones.

¿Por qué no romper definitivamente el viejo paradigma de la experiencia contra la juventud? Donde los más inexpertos no figuran en la construcción de cambio, proyectemos a nuestro personal más joven hacia puestos de mayor responsabilidad, experimentemos con nuevas formas de liderazgo, deleguemos cada vez más, con objetivos perfectamente establecidos; e insisto no hablo de las empresas grandes, con el mejor prestigio, me concentro en las empresas en los que la mayoría de personas vamos a trabajar cada día, por que quizá las primeras no afrontan este panorama.

 

Retos de los Empleados

Los talentos ante la quietud han formado un círculo vicioso, creyendo los paradigmas de las empresas del país, impotentes ante los pocos cambios que han tomado en torno a un clima apropiado donde trabajar y la difícil situación económica para genera nuevos y mejores empleos.

Los nuevos actores laborales tienen la obligación de no solo enfocarse en su formación sino en su desarrollo de valores, incluso espirituales, de atreverse a una introspección profunda que les presente una oportunidad a través de la visión y la anticipación.

Deben tener la capacidad de exigir mediante la acción y el ejemplo nuevas formas de afrontar una misma problemática. Cuestión de atrevimiento, de fortaleza y ganas para crear diferencia, de motivación para generar un nuevo clima, proponiendo tendencias. Generemos nuevo conocimiento.

 Por último dejo a su consideración algunas preguntas generales:

• ¿Somos las empresas culpables de permitir el desequilibrio entre el conocimiento y los valores?
• ¿Las universidades han fallado en la transmisión del espíritu de  cooperación, honestidad y liderazgo o los alumnos no han sabido captarlos?
• ¿Es una utopía pensar en entornos de colaboración 2.0 donde sea primordial el compartir información?
• ¿Es más importante la experiencia que el sistema de valores, aunque con ello lleve una dosis de conocimiento excelente?
• ¿Por qué las empresas trabajan con una incipiente nueva cultura corporativa y sus actores accionan con viejas formas de gestión?
• ¿Estamos preparados ante el nuevo siglo?
• ¿De verdad hace falta un cambio?

Para concluir cito a Silvia Damiano experta en neurociencia aplicada al liderazgo en una entrevista para equipos y talento, que nos habla acerca de la obsolecencia de las jerarquias. "Las organizaciones jerárquicas están quedando obsoletas, esto se puede observar cuando se trabaja con la denominada generación “conectada”. Esta generación está más informada que las anteriores, sus patrones de comportamiento son más flexibles en general y desafían las formas rígidas de pensamiento, la falta de transparencia y de autonomía. El sistema de mando del "palo y la zanahoria" está muriendo, por lo que plantea todo un reto para las organizaciones."